Индивидуализм vs коллективизм

Человек – существо сугубо социальное.
Выросшие по стечению обстоятельств в лесу, среди животных ребятишки, т.н. «маугли», практически ничем не отличаются в поведении от своих четвероногих собратьев по разуму. Кроме того, с определённого возраста они становятся необучаемыми. Т.е. как ни бейся, животный тип сознания уже сформирован, и научить такого хотя бы говорить по-человечески – нереально. Некоторые просто погибают в «неволе».
С самых ранних времён своего существования homo sapiens жил коллективно. Физически довольно слабые по одиночке – организованной группой древние люди могли и мамонта завалить, и кита изловить, и ещё много чего. Вместе с тем, внутриплеменная конкуренция, борьба за власть и различные материальные блага, заставляла людей думать и о сугубо личных интересах.
Чем дальше, тем более явным образом давала о себе знать формирующаяся в человеческом обществе парадигма (термин «парадигма» я употребляю здесь в его гуманитарном понимании) индивидуализма. «Я» превыше «мы» — отталкиваясь от этого стали мыслить и действовать многие люди.
Наиболее обширно и глубоко она изначально проявлялась в западноевропейской культуре.
Глобальной точкой отсчёта в этом плане можно считать Новое Время, вместе с зарождением протестантизма и впоследствии капитализма.
Одна за другой буржуазные революции в Европе провозглашали приоритет Индивида над Государством, личности над социумом, частного над общим. «Государство – это я!», говорил «король-солнце» Людовик XIV. «Я – это государство!», говорили вослед многие другие.
Чуть позже и за океаном, в США происходили, со своей, конечно, спецификой, подобные процессы.
Другое дело – Восток. Здесь никогда не было культа индивидуальности, не заострялось внимание на противостоянии личности обществу. Что характерно, в результате экспорта американского капитализма в Японию и дальнейшее его распространение по Юго-Восточной Азии после Второй Мировой войны, ситуация там практически не изменилась. Евро-американский экономический индивидуализм как идеология собственничества, стяжательства здесь обрёл формы корпоративного коллективизма. При этом, сами новые формы капитализма вполне успешно прижились.
Следовательно, дело не в экономическом аспекте индивидуализма, а в идеологическом (прежде всего, религиозном). Протестантский образ мышления, протестантская этика – корень массовости западного индивидуализма.
Итак, в общем плане сделаем вывод. По тем или иным причинам, исторически и в современности индивидуализм значительно больше присущ Западной культуре, коллективизм – Восточной.
Рассмотрим теперь плюсы и минусы, которые содержит каждая из этих парадигм. В качестве критерия возьмём условную эффективность функционирования общества в целом.
Индивидуализм означает конкуренцию. Конкуренция заставляет развиваться, выдавать результаты лучше и быстрее других. Таким образом, личная инициатива, изобретательность и т.п., делают активность отдельных людей в условиях индивидуализма более эффективной. Минус – в том, что эта же самая конкуренция при определённых условиях становится стагнационным, угнетающим фактором. Больше сил уходит на конкурентную борьбу, чем на действительное развитие.
Коллективизм означает интегрированность. Есть общие цели, есть система, и каждый занимает в ней определённое положение, выполняет те или иные функции для наиболее эффективного выполнения ставящихся задач. Определённая конкуренция здесь также существует, но отходит на задний план. Приоритетна – общественная польза индивидуальных действий, а не личная выгода, которая при этом извлекается. Это, безусловно, плюс. Система испытывает минимум потерь «мощности» в результате конкурентного «трения». Главный минус: действуя преимущественно во имя общего блага, индивид пренебрегает саморазвитием. Главное – выполнять СВОЮ определённую работу хорошо, а реализация скрытых возможностей, какого-то неочевидного потенциала – подождёт.
Безусловно, в чистом виде ни одна из этих парадигм реально не воплощена.
Идеал индивидуализма, в политическом отношении – анархия. Государства и каких-либо законов нет, каждый сам за себя и сам себе хозяин. Свобода от общества.
Идеал коллективизма – коммунизм. Общество – это всё. Государства также нет, так как люди настолько самоорганизованны, что безо всякого внешнего контроля действуют наилучшим для всех (для общества в целом) образом. Свобода в обществе.
Какая из идей лучше – этот вопрос лишён смысла. Всякое общество самостоятельно или относительно самостоятельно формирует в себе те или иные тенденции, способствующие выживанию этого общества. Естественным образом, на протяжении столетий, устанавливается тот или иной тип «менталитета». Это может зависеть от многих факторов, данная проблема весьма сложна и требует ещё всестороннего глубокого изучения.
Как видно, практически любую достаточно развитую страну можно отнести к Западному либо Восточному типу общественного сознания, соответственно индивидуалистическому либо коллективистскому типу менталитета её граждан. Большинство этих стран и находятся соответственно – на Западе либо Востоке.
Но есть одна страна, которая традиционно стоит особняком. И ни там, и ни сям. Как вы уже, наверное, догадались, речь идёт о нашей родной России. Многие ещё по школьным урокам истории помнят горячие споры «славянофилов» и «западников» образца российского 19-го века. «Восточников» как-то особо не наблюдалось. Очевидно, потому, что до определённого времени (конец 19-го века) Восток не рассматривался как сила и культура, способная соперничать с Западом и Россией. Скорее, просто как экзотика.
Каковы были тогда и могут быть сейчас аргументы в пользу «западничества»?
Конечно, наибольшая часть русских живёт и всегда жила в европейской части России. Просто потому, что, за исключением Дальнего Востока, остальная территория малопригодна для жизни. Да и осваивать её стали по историческим меркам недавно. Далее, безусловно, формальности на тему принадлежности русских к «стопроцентно европейским» славянам, принадлежности русского языка к индоевропейской группе (куда входят почти все языки народов Европы), общности культуры, истории, родству царей с теми же немцами, и т.д. Присутствовали ссылки на Петра I, откровенного западника, при котором Россия вступила в качественно новый период своего развития. Очень серьёзным аргументом в 19 веке было, что Запад (Западная Европа) – впереди планеты всей по развитию экономики, политики, военного дела. В наши дни это становится всё менее и менее однозначным..
«Славянофилы» ратовали за объединение славянских народов под знаменем православия. Вместе с критикой некоторых аспектов западного образа жизни и культуры, они указывали на исторически общинный характер организации русских и вообще славян. Таким образом, делался вывод о необходимости выработки для России «особого пути», принципиально отличного от западного. Как известно, ничего конкретного на эту тему не было придумано, славянофильство постепенно выродилось под давлением набирающих силу космополитизма и либерализма.
Современное положение дел показывает, что западный, индивидуалистический путь не является единственно эффективным и не знающим конкуренции. Юго-Восточная Азия, в особенности Китай, не перестаёт удивлять мир своими успехами по многим важным направлениям. В то же время, именно китайцев можно считать образцовыми представителями явного коллективизма. Один – ничто, много – сила! Вот их девиз, который более чем хорошо работает.
Но вернёмся к родным пенатам. Кто более прав – западники или славянофилы? Представляется, всё-таки, последние.
Не потому, что они очень правы. А потому, что западники не очень правы.
Одно дело – перенимать опыт, технологии, и т.д. Это хорошо, это полезно.
Но совсем другое – слепо копировать, насаждать чуждое, сеять на неблагодатной почве. Вот Хрущёв тоже пытался кукурузой всю страну накормить. И что из этого вышло?.. Ну не растёт, климат не тот, и земля не та. Разве что чернозём. А в нём, опять же, картошка мелкая получается..
Нам не присуща ни английская прагматичность, ни немецкий педантизм, ни французское самолюбие, ни итальянская экспрессия, ни скандинавское спокойствие. И одновременно – присуще, всё понемногу, и в своём колорите.
Русский человек никогда не был европейцем в полном смысле этого слова. И уже, видимо, не станет. Это не плохо и не хорошо. Это просто факт, требующий осознания.
Ещё более глупо было бы – пытаться организовывать наше общество по сугубо восточному коллективистскому образцу. Нам никогда не достичь присущей Востоку столь фанатичной преданности общему делу, такого безоглядного и практически бескорыстного трудолюбия, такой покорности власти. И это тоже, просто факт.
Таким образом, славянофилы правы в главном – у России особый путь. По поводу частностей можно спорить. Лично мне представляется, что, по крайней мере, в современности строить государство на основе весьма догматичной религии и этнического единства – это, мягко говоря, регрессивно.
Нам нужна «золотая середина» — баланс индивидуализма и коллективизма как воплощение единства Запада и Востока.
Т.е. с одной стороны, должны быть созданы условия для развития личности каждого, возможности для проявления лучших индивидуальных качеств людей. С другой – наше государство должно быть сильным, должен быть «царь» как истинный лидер, мудрый владыка, пример для всех и основа государственности. Необходимость наличия ярко выраженного верховного лидера, даже с элементами авторитаризма, для России очевидна. Попытки парламентского или какого-либо иного коллективного управления страной в результате погружали её в хаос беззакония и неизменного последующего установления права сильного. Это было и в 1917 году, между двумя революциями, и в 1991-1993-м.
Мало того, возникает вопрос вообще о сомнительной необходимости у нас парламента в классическом его понимании. Противоречия, существовавшие в Государственной Думе в начале XX века, в значительной мере способствовали событиям 1917 года. Вступивший в конфронтацию с президентом Верховный Совет был расстрелян танками в 1993-м. ГосДума РФ достаточно быстро превратилась в однополярный, марионеточный и, по сути, бессмысленный орган.
Таким образом, западный вариант парламентского управления при фактическом отсутствии реального лидера (а-ля конституционная монархия) – для нас также категорически неприемлем.
Соблюсти индивидуалистско-коллективистский баланс – задача не из лёгких. Неизбежны временные «перекосы» к либерализму либо к тоталитарности. Как минимизировать эти явления?
Исторически так сложилось, что роль личности в нашей истории – критический фактор. От единоличной воли, либо её отсутствия, Царя Всея Руси всегда зависело не много, а очень много.
Поэтому первейшим делом необходимо обеспечить условия для занятия Престола как можно более достойным для этого человеком.
Классическая схема «общенародных» выборов показала себя у нас с далеко не лучшей стороны. Хотя, её можно и сохранить, но при соблюдении одного важнейшего условия. Результаты выборов должны быть предельно открытыми и подробными, для исключения возможности фальсификации. Публикация точных цифр по каждому участку – только так можно решить эту задачу.
Далее, условно-авторитарная власть даёт коллективисткий импульс «сверху», а сами граждане и организации на местном уровне дают индивидуалистический импульс «снизу». Таким образом формируется система, объединяющая в себе, по сути, монархизм и местное самоуправление. Представляется, подобное было близко к воплощению в Российской Империи начала 20 века. Однако, тяжелейший кризис кровонаследного царизма и чуждых нам форм парламентаризма не позволил осуществить это.
В который раз нам приходится учиться на своих ошибках..

Решая вопрос о возможности использования группы для выполнения определенных задач, менеджер должен взвесить их преимущества и недостатки.

Преимущества команд.

Большинство интересных идей возникает в группах. Отдельный человек, выполняя индивидуально какую-либо работу, может найти верное решение. Вместе с тем учесть все аспекты решаемой проблемы ему вряд ли удастся. Чем больше людей, тем больше мнений может быть высказано в процессе обсуждения проблемы. Кроме того, сокращается время на реализацию коллективного решения и повышается ответственность за его результаты.

Возрастание индивидуальных трудовых усилий связано с объективным возникновением состязательности, желанием отличиться или, по крайней мере, не отстать от других людей. Присутствие других людей вызывает дополнительную энергию, энтузиазм, что приводит к росту мотивации, производительности и качества труда, раскрытию творческого потенциала работников.

Удовлетворенность членов группы. Именно работа в группе позволяет удовлетворить потребности в причастности, принадлежности, социальном взаимодействии. Сплоченные группы уменьшают одиночество, способствуют развитию чувства собственного достоинства, значимости, так как люди включены в групповую работу с особыми целями. У такой работы больше шансов приносить наслаждение.

Расширение рабочих навыков и знаний. Люди, обладающие большим опытом, навыками и секретами мастерства, передают их всем участникам группы, обучают необходимым операциям, работам по выполнению задач группы. Кроме того, командам делегируются полномочия по решению производственных проблем. Это обогащает работу и увеличивает мотивацию работников.

Возрастание организационной гибкости. Традиционные организации имеют жесткую структуру, когда каждый работник выполняет только одну специфическую работу или функцию. В командах ее члены могут выполнять обязанности друг друга. В случае необходимости задание команды может быть изменено, а сотрудники перераспределены, что позволяет повысить гибкость производства и быстро реагировать на изменение потребностей покупателей.

Недостатки команд.

Стремление к частным целям. Группа живет собственной жизнью. Цели группы могут стать главенствующими для нее, в то время как цели организации уходят на второй план, игнорируются и зачастую забываются.

Большие затраты ресурсов. На принятие групповых решений требуется больше затрат ресурсов (временных, человеческих, финансовых), чем на принятие решений одним лицом.

Перераспределение власти. Когда в компании создаются самоуправляемые рабочие команды, основными проигравшими являются менеджеры низшего и среднего звена. Им трудно приспособиться к новой ситуации: они не хотят делиться своими полномочиями, боятся потерять свой статус или даже работу. Некоторые из них не в силах освоить новые навыки, необходимые им для выживания.

Доминирование одного человека в группе. Может усилиться влияние некоторых членов группы на других, что не способствует эффективной групповой работе: люди принимают «навязанную» им точку зрения, боятся или не могут высказать собственное мнение.

Проблема безбилетника. Этот термин относится к члену команды, который пользуется всеми преимуществами членства в команде, но не вносит пропорционального вклада в работу команды, прячется за спины других людей. Иногда это явление называют социальным иждивенчеством. В больших группах некоторые люди работают с меньшей отдачей, нежели при индивидуальной работе или в малой группе.

Условием появления данной проблемы является невозможность или отсутствие четкой оценки вклада каждого работника в результаты работы группы.

Разделение ответственности — уход от ответственности, размывание ответственности. С одной стороны, осознание общей ответственности за выполнение задания является положительным моментом в деятельности групп. Однако в то же самое время разделение общей ответственности в равной мере всеми членами группы может привести к противоположному эффекту — уходу от индивидуальной ответственности. Общая ответственность переходит в безответственность.

Снижение уровня мотивации высококвалифицированных сотрудников связано с двумя предыдущими недостатками. Групповое вознаграждение может привести к тому, что вклад, а следовательно и оплата труда работников будут усреднены. В таком случае высококвалифицированные сотрудники считают, что им незачем в полной мере выкладываться при выполнении групповых заданий.

Групповое мышление — это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов, отказ от высказывания противоположных точек зрения, чтобы не нарушить гармонию в группе. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как не обсуждаются альтернативные предложения и не оценивается вся имеющаяся информация. К числу наиболее действенных средств борьбы с групповым мышлением И. Джанис относит следующие:

  • • эксперты-критики. Хотя бы один участник команды должен исполнять роль критика или эксперта, критически оценивающего решения, принимаемые командой;
  • • открытая дискуссия. Лидер команды должен быть беспристрастным, не должен выражать своей точки зрения в начале обсуждения, поскольку это мешает ему провести открытую дискуссию по обсуждаемому вопросу;
  • • подгруппы. Команда может быть разбита на подгруппы, каждая из которых будет выступать со своими независимыми предложениями;
  • • сторонние эксперты. Приглашение на собрание, посвященное обсуждению проблемы, сторонних экспертов, чтобы оценить разумность решений и покритиковать их;
  • • «адвокат дьявола». В том случае, если точкам зрения, высказываемым по данной проблеме, будет присуща излишняя согласованность, можно поручить одному из участников команды исполнение роли «адвоката дьявола»;
  • • повторение обсуждения. Оставьте принятое решение до утра и проведите повторное обсуждение на следующий день. Поощряйте членов команды к высказыванию новых мыслей.

Затраты на координацию — это время и усилия, необходимые для координации действий членов группы, чтобы обеспечить выполнение ее задач. Кроме того, группы должны тратить время и на подготовку к совместной работе, чтобы решить, кто будет выполнять определенные рабочие задания и когда.

Групповые интервью. Фокус-группы

Процессинтервьюирования предоставляетвозможность лично, как говорится, «изпервых рук» узнать общественное мнение.Суще­ствует несколько видов интервью,начиная с персональных, телефон­ныхи заканчивая групповыми по типуфокус-групп. Учитывая, что такой способколлективного интервью в нашей практикеиспользует­ся пока недостаточночасто, рассмотрим его подробнее.

В практике пабликрилейшнз фокусированные групповыеинтер­вью являются наиболеераспространенной формой исследовательскойработы, базирующейся на выяснении мнениялюдей по тем или иным проблемам. В отличиеот персонального интервью это —интервьюи­рование целой группы людейодновременно.

Одновременныеинтер­вьюирования определенногочисла специально отобранных людей,например, можно использовать для изученияпривычек потребителей или влияниякаких-либо событий, пропагандистскихкампаний, ПР-программ на местнуюобщественность и отдельные группылюдей, объединенных общим интересом.

Данный прием можно также ис­пользоватьи для оценки отношения людей к определенномуобъекту

или событию, кпримеру, новому законодательству,политическому, экономическому и другомурешению государственных органов,за­планированной акции.

С помощью техникифокус-групповых интервью опытныйкоор­динатор (модератор) организовываетобмен мнениями по выбранно­му вопросуили точке зрения и руководит этимпроцессом.

Участники группы в определенноймере репрезентуют территориальную,соци­ально-экономическую,социально-демографическую совокупностьлюдей, которая в зависимости отпоставленной задачи может вклю­чатьпенсионера и студента, предпринимателяи безработного, про­фессора и человекас начальным уровнем образования и т.д.

Члены фокус-группы почти всегда получаютвознаграждение за участие в проведениидискуссии от организаторов исследования.Процесс об­мена мнениями частозаписывают на аудио- или видеопленку,анали­зируя и используя как исходныйматериал для разработки болееосно­вательной, специальнойсоциологической анкеты.

Организовываяфокус-группы, всегда следует придерживатьсята­ких правил:

1. Определитьзадачу и аудиторию. Чемточнее будет сформу­лирована цель,чем тщательнее будет определен составауди­тории, тем выше вероятностьполучения надежной информа­ции.Организатор не должен привлекать всостав фокус-группы своих людей (друзей,родственников), надеясь тем са­мымбыстрее и с меньшими затратами получитьбазовый ма­териал. Ничего ценного изэтого не получится.

2. Укомплектоватьгруппу. Подборучастников фокус-группы потребуетнекоторого времени. Это обусловленосложностью установления контактов сцелевой общественностью. Кон­такт,как правило, устанавливается по телефону.

При этом за­даются вопросы, помогающиеотсеять тех, кто не соответству­етпоставленным требованиям, например, неявляется членом партии (если исследуетсяпартийная общественность) или ра­ботаетв средствах массовой информации.

Последняя катего­рия людей особеннонежелательна для фокус-группы, по­сколькубеседы тут не должны становиться объектомново­стей. Отсеиваться могут и те, ктоуже был членом фокус-групп; они могутоказаться гораздо более заинтересованными

в получениивознаграждения, нежели в том, чтобыпомочь прояснить то, что интересуетисследователя.

3. Найтинужного координатора (модератора).Штатныесо­трудники организации, собравшейфокус-группу, умеющие хорошо говорить,не всегда будут наилучшими координато­рамигрупповой беседы. Быть острым на язык— это далеко не все.

Профессионал-координатордолжен уметь быстро ус­тановитьконтакт с аудиторией, знать, как и когдачто-то ей подсказать, как «выдавить»комментарии из молчаливых уча­стников,держать группу в пределах темы разговора,тактично не давать никому из участниковдоминировать во время бесе­ды, корректнопроинтерпретировать результаты обменамне­ниями в фокус-группе и т.д.

4. Создатьдостаточное число фокус-групп. Однойили двух фокус-групп, как правило,недостаточно. Четыре-шесть по­зволяютлучше выявить весь спектр интересующихидей и мнений.

Однако с каким бы количествомфокус-групп не про­водилось интервью,нужно избегать искушения арифметиче­скискладывать ответы участников; на практикефокус-группам как объектам исследованиячасто приписывают куда большепознавательного значения, чем это естьна самом деле.

5. Пользоватьсяпланом дискуссии. План— это основопола­гающий эскиз того,что организатор стремится изучить. Планпомогает модератору пробиваться сквозьтернии дискуссии, направляя ее в нужноерусло.

6. Подыскатьсоответствующее помещение. Комнатадля дис­куссии должна быть уютной,участников лучше рассадить за столомтак, чтобы наблюдающие за работойфокус-группы могли всех видеть. Наблюдателимогут воспользоваться внут­реннейтелесетью и зеркальными окнами, сквозькоторые видно лишь в одном направлении.Однако участников фокус-группы всегданужно предупреждать, что за ниминаблюдают.

7. Жесткосдерживать вмешательство наблюдателей.На­блюдателямтолько в редких случаях можно позволитьнахо­диться в комнате вместе сучастниками фокус-группы. Каждая группадолжна работать в отдельном помещении.Наблюдате­ли обязаны относиться ковсему происходящему в фокус-

группе серьезно,как профессионалы; фокус-группа — этоне «званый ужин».

8. Продуматьвозможную помощь со стороны других.Форми­рованиефокус-группы может быть длительным исложным делом. Чтобы подобрать ееквалифицированно, профессио­нальнопровести и корректно оценить полученныерезультаты, лучше обращаться кпрофессиональным организациям.

Снаучно-методологической точки зренияметод фокус-групп применяется для того,чтобы прозондировать,каклюди будут реаги­ровать на запланированнуюакцию или предложение, и собратьин­формацию для разработки социологическойанкеты, которая будет использована дляболее формализированных научных методовиссле­дования.

Оживленный иэмоциональный разговор участниковфокус-групп иногда позволяет неожиданнопроникнуть в более глубокие пластыпроблемы. Такую непредвиденную информациюпиэрмены называют «счастливыминаходками».

Поэтому фиксация неожиданныхреакций служит главнейшей предпосылкойдля использования неформальных методов,одним из которых как раз и являетсяфокус-группа Ведь всегда лучше заранеезнать о возможных неожиданностях ещедо то­го, как начнется проведениекрупномасштабного социологическогоисследования.

Ответы на семинары — файл Руководство по изучению дисциплины Организационное поведение.doc


sh: 1: —format=html: not found
Ответы на семинары
скачать (907.6 kb.)

Реклама MarketGid:
Московская финансово-промышленная академия

Cульчинская Э.Э.

Руководство по изучению дисциплины

«Организационное поведение»

Москва, 2007

Сульчинская Э.Э. Руководство по изучению дисциплины «Организационное поведение» – Московская финансово-промышленная академия, М., 2007 г. – 72 с.

© Сульчинская Э.Э., 2007

© Московская финансово-промышленная академия, 2007

Цели и задачи дисциплины.. 4

. 5

Введение. 5

Теоретический материал по теме 1. 5

Методические указания. 10

Тема 2. Подходы и теории поведения личности в организации. 11

Введение. 11

. 11

Методические указания. 16

Тема 3. Личность и организация. 17

Введение. 17

Теоретический материал по теме 3. 17

Методические указания. 23

Тема 4. Групповое поведение. 23

Введение. 23

Теоретический материал по теме 4. 24

Методические указания. 29

Тема 5. Коммуникативное поведение. 29

Введение. 29

Теоретический материал по теме 5. 30

Методические указания. 37

Тема 6. Лидерство в организации. 38

Введение. 38

Теоретический материал по теме 6. 38

Методические указания. 45

Тема 7. Персональное развитие в организации. 45

Введение. 45

Теоретический материал по теме 7. 45

Методические указания. 52

Тема 8. Мотивация и результативность организации. 52

Введение. 52

Теоретический материал по теме 8. 53

Методические указания. 57

Тема 9. Анализ и проектирование организации. 57

Введение. 57

Теоретический материал по теме 9. 58

Методические указания. 62

Тема 10. Изменения в организации. 62

Введение. 62

Теоретический материал по теме 10. 63

Методические указания. 71

Цели и задачи дисциплины

Цели дисциплины – представить основы теоретических знаний и дать комплекс практических навыков по современным формам и методам управления поведением личности и группы в организации для повышения ее результативной деятельности.

 сформировать представление о современном состоянии и тенденциях развития О.П.;  закрепить представление об организации и ее типах, заложенное другими курсами;  ознакомить с подходами к поведению человека в организации в различных управленческих школах;  довести до осознания понятие системы «личность – группа – организация – организационное поведение»;  сформировать представление об организационном поведении как о связующей, стержневой составляющей системы «человек – группа – организация»;  сформировать знания об особенностях проявления личности в организации;  сформировать знания об особенностях группового поведения в организации;  дать знания по вопросам коммуникативного поведения в организации;  продемонстрировать основные методы описания работников и групп;  сформировать практические навыки анализа и конструирования организации;  научить управлению поведением в организации и изменениями в организации.  теории поведения человека в организации;  особенности поведения личности в организации и взаимодействия «личность – организация»;  основные характеристики групп и особенности их поведения в организации;  основы лидерства, типы и функции лидеров, типичные качества и черты их личности, стили лидерства и руководства;  различные способы анализа и конструирования организации;  основные стратегии изменения в организации, способы их выработки и реализации, роль руководителя при проведении изменений в организации.

организационное поведение

Тема 1. Основы организационного поведения

Введение

В результате изучения темы Вы узнаете:

 что такое организационное поведение, каковы его сферы;  что такое организация и каковы ее признаки;  какие типы организаций существуют и в чем их особенности.

 организационное поведение;  организация;

 признаки организации: организационная культура, организационная структура, взаимоотношения с окружающей средой, ЖЦО, территориальные границы организации;

 типы организаций: корпоративные, индивидуалистические, эдхократические, партисипативные.

1.1. Сущность понятия «организационное поведение».

Организационное поведение – отрасль знаний, изучающая поведение отдельных личностей, групп и организаций, частью которых они являются, с целью понимания, прогнозирования и влияния на поведение индивидов, направленных на повышение эффективности организации.

 систематическое описание поведения людей в организации;  понимание и объяснение причин поведения индивидов и групп;  прогнозирование поведения людей и групп в различных рабочих ситуациях;  овладение навыками управления людьми и группами в организации с целью повышения их эффективности.

Составляющие блоки ОП

Управленческие процессы
Организация  Организационная культура  Организационная структура  Взаимодействие с внешней средой  ЖЦО  Эффективность  Имидж

Личность

 Свойства и черты личности  Мотивы  Восприятие  Отношение  Роли  Стресс

Группы

 Динамика  Структура  Сплоченность  Конфликты  Лидерство

 Мотивация  Коммуникация  Принятие решений  Организационные изменения  Влияние  Координация  Производительность  Удовлетворенность  Вовлеченность  Приверженность  Физическое и психологическое благополучие  Индивидуальное развитие

Организация – скоординированное образование, состоящее по меньшей мере из двух человек, работающих для достижения общей цели.

 наличие целей;

 организационная культура – ценности и нормы, разделяемые сотрудниками;

 организационная структура – совокупность устойчивых связей, выраженных в конкретных организационных формах, способы распределения полномочий и ответственности между подразделениями, специалистами;

 взаимодействие с внешней средой – получение из внешней среды ресурсов, требований потребителей, требований законов, требований технологий, экономической, политической ситуации; отдача во внешнюю среду товаров, услуг, рабочих мест, отработанных ресурсов. Если взаимодействие осуществляется успешно, организация продолжает существовать на рынке, если нет – ее существование прекращается;

 жизненный цикл организации – период, в течение которого организация проходит все стадии своего развития.

Наименование стадии* Характеристики стадии
Создания (становления, формирования) Цели организации размыты. Основные задачи: получить доступ к ресурсам, овладеть механизмом конкуренции, найти свое место на рынке.

Организация малочисленна, иерархия слабо развита, слабо выражены специализация и разделение труда, распространена совместная работа, преобладают неформальные отношения, большие возможности для творчества и инициативы.

Уточняются цели организации, формируется миссия.

Основными задачами являются: создание условий для экономического роста, обеспечение качества товаров и услуг. Усиливается делегирование полномочий, специализация и разделение труда. Формируется организационная культура и организационная структура. Появляются новые подразделения и филиалы, идет захват новых рынков, увеличивается персонал.

Усложнение организационной структуры, усиление специализации, разделения труда, централизации. Отношения становятся более формализованными, возрастает роль высшего руководства. Постепенно прекращается захват новых рынков, введение новых схем оплаты труда, кадровые перестановки.

Основные задачи: повышение эффективности организации, децентрализация, диверсификация рынков, поиск новых возможностей развития, подготовка организации к последующим изменениям.

Сокращение рынков, уменьшение спроса на товары и услуги, снижение эффективности организации.

Увеличение централизации, сокращение персонала, введение антикризисных программ или подготовка к ликвидации. Возрастание конфликтов. Основные задачи: корректировка стратегии развития, осуществление организационных изменений, установление связей с новыми поставщиками и рынками сбыта, использование всех видов ресурсов.

*В таблице приведено по несколько наименований для каждой стадии, т.к. в современной литературе нет единой терминологии по данному вопросу, кроме того, разница в наименованиях указывает на разное виденье стадии.

 Территориальные границы

 Отношение к собственности

Основание классификации Виды организаций
 Формальные

 Неформальные

Формы собственности  Государственные

 Частные

 Муниципальные

Отношение к прибыли  Коммерческие

 Некоммерческие

 Индивидуальное производство

 Серийное производство

Отношения внутри организации  Корпоративные

 Индивидуалистические

 Эдхократические

 Партисипативные

– официально зарегистрированные, имеющие систему установленных отношений для достижения поставленных целей, структуру должностей, принятые нормы и правила.

– совокупность личных и социальных отношений, возникающих как результат взаимодействия сотрудников, не имеют юридического и фиксированного статуса.

– основным собственником таких организаций является государство.

Частные организации – основными собственниками выступают частные или юридические лица.

принадлежат местным органам государственной власти или местным органам самоуправления.

Коммерческие организации имеют основной целью деятельности получение прибыли.

не ставят перед собой цель получения прибыли от своей деятельности, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, если это не противоречит их целям.

– удовлетворение потребности отдельного клиента (личности или организации).

Мелкосерийное производство учитывает требования отдельных клиентов, но товары и услуги предоставляет небольшими сериями.

удовлетворяет обезличенные потребности клиентов.

Корпоративные организации – объединения людей по социальным и профессиональным критериям для осуществления совместной деятельности. Для них характерны: устойчивый характер производства, четкое разделение труда, иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными.

– добровольные объединения индивидов, в которых сочетаются конкуренция и кооперация, интересы производства связаны с задачами воспроизводства личности. Для них характерны: изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей, смена специализации работников.

– основаны на знании, компетенции исполнителей. Такие организации создаются, как правило, в области высоких технологий. Формальности в их структуре сведены к минимуму, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Для них характерны: высокая степень свободы работников, чувство общности в работе, высокая оценка компетентности работников.

– основаны на участии работников в управлении. Работники участвуют в выдвижении предложений, разработке альтернативных вариантов, принятии окончательных решений. Для них характерно создание специальных органов, формирующихся при руководителе из представителей более низкого уровня иерархии, решения которых часто бывают обязательными для руководителей.

Макроэкономические факторы:

 экономическая ситуация в стране, регионе;  географическое положение организации;  уровень жизни в регионе;  внешнеэкономические контакты;  статус организации на рынке;  ожидания окружающих.  профиль и вид деятельности организации;  уровень финансового состояния личности;  личность первого руководителя;  реальная ситуация.  менталитет;  особенности образования;  этнические особенности.  действующее законодательство;  свобода граждан и форма правовой защиты.

Методические указания

Для изучения темы прочитайте:

Дополнительная литература:

Тема 2. Подходы и теории поведения личности в организации

Введение

В результате изучения темы Вы узнаете: что такое поведение и какие существуют наиболее распространенные теории и подходы к поведению в организации.

 поведение;  особенности поведения;  теории поведения;  подходы к поведению;  структурный подход к поведению;  интеракционистский подход;  бихевиористский подход;  стимул, реакция, подкрепление;  синергетический подход;  теории «X», «Y», «Z».

Теоретический материал по теме 2

Поведение – функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации.

 Поведение причинно обусловлено – любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали, и особенностями личности.

 – любое поведение определяется целью, ради которой индивид совершает действие.

 Поведение мотивированно – в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму поведения.

 – поведение проявляется в действиях, поступках, речи, мимике, жестах, отдельные характеристики которых можно замерить, например скорость движений, скорость речи, частоту повторения конкретных жестов и слов.

Подход Период Аспект Описание
Школа научного менеджмента 1910-е гг. Структур-ный Рассматривает управление как науку, предполагает постановку перед работником точно определенной задачи, отбор, обучение, развитие работников, основанные на научных исследованиях, разделение труда между рабочими и менеджерами
1920-е гг. Структур-ный Описывает ф-ции менеджера (планирование, контроль, организацию, координацию) и основные принципы: специализацию, скалярную цель команд, координацию деятельности
1920-е гг. Структур-ный Акцентирует внимание на приказах, рациональности, формализации управления
1920-е гг. Поведен-ческий Фокусируется на значимости для производительности работников их ощущения, положения в коллективе, неформальных ролей и норм
Необихевиористский подход
1960-е гг. Интегратив-ный Рассматривает организацию как открытую систему со своими входами, выходами, обратной связью
1980-е гг. Интегратив-ный Обращается к связям между условиями внешней среды и процессами внутренней среды, отмечает связь между организационной структурой и различными ситуациями
1980-е гг. Интегратив-ный Акцентируется на самоорганизации в состоянии неустойчивости систем, согласованном взаимодействии частей в едином целом, взаимоусиливающих друг друга
1980-е гг. Поведенчес-кий Предполагает, что человеческая природа и социальный порядок являются продуктом коммуникации, поведение является функцией взаимодействия человека и его окружения

утверждает, что нет универсального способа управления и поведения, в каждой ситуации требуются разные способы поведения и поэтому разные типы людей будут лучше соответствовать определенным ролям в различных ситуациях.

Отдельным личностям и группам необходимо знание и понимание ситуации, для того чтобы выбрать наиболее адекватный способ поведения, сгармонизировать, объединить и эффективно использовать качества, которые они привносят.

Принципы интеракционистского подхода:

 Поведение – функция многомерного взаимодействия и обратной связи между индивидом и ситуациями, с которыми он сталкивается.  Человек является сознательным, активным субъектом процесса взаимодействия.  Детерминантами поведения являются познавательные и мотивационные факторы.  Для индивида важнейшим предопределяющим фактором является субъективное знание и понимание ситуации.

Если человек определяет ситуацию как реальную, то она становится реальной по своим последствиям независимо от того, насколько она в действительности реальна

– рассматривает организацию как единую, целостную, открытую, самоорганизующуюся систему, в которой все элементы взаимодополняют и взаимоусиливают друг друга.

Поведение – реакция организма (R) на изменения внешней среды – стимул (S).

Механизм поведения (по Б.Ф. Скиннеру)

С тоски зрения бихевиористов любой раздражитель (стимул) вызывает реакцию. Основная задача – выработать определенные реакции на конкретные стимулы. Скиннер считал, что поведение людей обусловлено последствиями их действий в прошлом. Положительные последствия ведут к тому, что человек повторяет такой же тип поведения в будущем. Эту идею развил Торндайк.

Из нескольких реакций на один стимул с большей вероятностью будет повторена та, которая сопровождалась положительным подкреплением, те же, которые сопровождались дискомфортом, будут повторены с меньшей вероятностью.

Подкрепление бывает положительное (поощрение) и отрицательное (наказание). Положительное подкрепление используется для закрепления желательных способов реагирования на стимул, а отрицательное – для исключения нежелательных.

Теоретическое обобщение научного управления и бихевиоризма нашло обобщение в теории «X» и теории «Y» Д. Макгрегора.

Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что менеджер может контролировать задание, которое получает подчиненный, и качество выполнения задания, которое определяет действия исполнителя. На основании этого Д.

Макгрегор сформулировал два подхода к управлению и назвал их теорией «X» и теорией «Y». Существует два типа управления, отражающие два взгляда на работника.

Для теории «X» характерны следующие предпосылки:  обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избежать ее;  большинство людей могут быть побуждены к работе путем принуждения, контроля, с помощью приказов, угроз наказания;  средний человек предпочитает, чтобы им управляли, имеет низкие амбиции и старается не брать на себя ответственность. Теория «Y» имеет следующие предпосылки:  выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека естественно, как во время игры и отдыха;  человек может воспринимать работу как удовольствие или наказание в зависимости от условий труда;  люди могут осуществлять самоконтроль, самопобуждение к деятельности для интересов организации;  ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения;  наилучшим является то вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребности в самовыражении и самоактуализации;  обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но и даже стремится к этому. Американский профессор У. Оучи, развивая идеи Макгрегора, предложил свое понимание вопроса, сформулированное в теории «Z». Оучи опирался на изучение японского опыта. Основным пунктом этой теории является положение, что человек – основа организации и от него зависит ее успех. Положения теории «Z»:  долгосрочный наем кадров;  групповое принятие решения;  индивидуальная ответственность;  медленная оценка кадров и умеренное продвижение;  неопределенный неформальный контроль четкими и формализованными методами;  неспециализированная карьера;  всесторонняя забота о работниках.

Для изучения темы прочитайте:

Основная литература:

Дополнительная литература:

Трудимся и творим шедевры в дружном «коллективе единомышленников».

Содержится в разделах:

  • Поделки, мастер-классы. Мастерим с детьми

По группам:

  • Старшая группа
  • Подготовительная группа
  • Средняя группа
  • Младшая группа

Показаны публикации 1-10 из 3576.
Все разделы | Коллективная работа. Совместный труд, коллективное творчество

Новое

Коллективная поделка из пластилина и бросового материала «Где-то на Крайнем Севере» Задачи: Учить детей создавать выразительные лепные образы конструктивным способом. Уметь планировать свою работу: задумывать образ оленя или человека, делить материал на нужное количество частей разной величины, лепить последовательно, начиная с крупных деталей. Показать приемы…

НОД по рисованию в технике штампования листьями «Коллективная работа «Сказочный лес» (средняя группа) Конспект занятия в средний группе 5 лет в нетрадиционной техники рисования методом штампования летними листьями. Подготовила: воспитатель Оганнисян Лариса Степаевна Тема «Летний лес». Цель: Познакомить детей с новым видом нетрадиционной техники рисования «оттиск, отпечаток…

Коллективная работа. Совместный труд, коллективное творчество — Детский творческий Арт — проект «Букет из шишек» Коллективная работа с природным материалом

Публикация «Детский творческий Арт — проект «Букет из шишек» Коллективная работа…» IMG]/upload/blogs/detsad-841174-1596032653.jpg Первый этап Работа с природным материалом заключает в себе большие возможности сближения ребенка с родной природой, воспитания бережного, заботливого отношения к ней и формирования первых трудовых навыков. Работа с природным…

Библиотека изображений «МААМ-картинки»

Коллективная работа «Поляна цветов» Цель: продолжать формировать знания детей о цветах, формировать умение передавать образ и форму цветка при помощи пластилина, учить передавать особенности внешнего вида цветов в лепке. Задачи: 1. Продолжать формировать представление детей о цветах, разнообразие внешнего вида,…

Коллективная работа ко Дню военно-морского флота «Корабли» в средней группе Цель: формировать представления о военно-морском флоте России. Задачи: — углубить и закрепить знания детей о празднике ВМФ; — развивать представления о военно-морском флоте, о военных моряках, кораблях; стремление правильно и быстро выполнять задания; развивать мелкую моторику,…

Коллективная работа с детьми «Военно-морской парад ко Дню ВМФ в Петербурге» с использованием техники оригами Коллективная работа с детьми «Военно-морской парад ко Дню ВМФ в Петербурге» с использованием технике оригами. В этом году это 26 июля ВМФ отмечает свой праздник! По традиции, Главный военно-морской парад состоится в Санкт-Петербурге. Мы с детьми решили сделать свой морской…

Коллективная работа. Совместный труд, коллективное творчество — Коллективная работа по технике безопасности по мотивам прослушанного литературного произведения С. Я. Маршака «Кошкин дом»

Статья «Коллективная работа по технике безопасности по мотивам прослушанного…» В период летних отпусков детский сад все же остается местом, образовательная деятельность в котором, в любых ее проявлениях, не прерывается ни на минуту. Вот и я, как воспитатель, запустила своего рода проект по технике безопасности. Первым этапом данного проекта стало…

Коллективная работа в нетрадиционной технике во второй группе раннего возраста «У меня в садочке выросли цветочки. Мальва» оллективная работа с детьми раннего возраста «У меня в садочке выросли цветочки. Мальва». Используемая техника — отпечаток пробкой. Необычность техники состоит в том, что она позволят детям быстро достичь желаемого результата. Предварительная работа: наблюдение за цветами на…

Конспект занятия по аппликации: Коллективная работа «Цветочная поляна» Тема: «Цветочная поляна» Цель занятия: Развить чувство коллективизма, создать эмоциональное настроение детей. Задачи: Обучающие: • Продолжать способствовать появлению желания у детей с удовольствием заниматься коллективной деятельностью; • закрепить навыки создания композиции;…

Коллективная работа «Одуванчик золотой» во второй младшей группе раннего возраста Лето это прекрасное время для творчества на свежем воздухе. Ребята 2 младшей группы рисовали в нетрадиционной технике — рисование пальчиками. Рисование пальчиками рук отлично влияют на развитие мелкой моторики рук через нервные окончания на кончиках пальцах, что способствует…

Страницы: 2 3 4 … 358

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *