Понятие, принципы и формы социального партнерства.

Определение 1

Принципы соц. партнерства – это базовые начала, исходные положения, которым следуют субъекты социального партнерства в процессе своей практической деятельности.

Ключевые положения социального партнерства

Государство в обязательном порядке, при осуществлении нормативного регулирования трудовых и прочих отношений, которые имеют непосредственную связь с упомянутыми, должно руководствоваться именно принципами социального партнерства.

Статья 24 трудового кодекса содержит официальный перечень ключевых принципов. К ним относятся:

  • Равноправие участников.
  • Учет интересов и взаимное уважение участников.
  • Интерес участников в участии в договорных отношениях.
  • Способствование со стороны государства в становлении и упрочнении социального партнерства, основываясь на принципах демократии.
  • Соблюдение участниками и лицами, поддерживающими их, законов и прочих регулирующих положений
  • Полномочность представителей участников.
  • Свобода выбора при рассмотрении вопросов, относящихся к сфере труда.
  • Произвольное принятие участниками на себя тех или иных обязательств, а также реальность данных обязательств.
  • Внимательное соблюдение коллективных договоров и соглашений.
  • Ответственность участников и их представителей в случае несоблюдения положений коллективных соглашений и договоров, при условии, что вина лежит на самих участниках.

Приведенные выше положения объединяет принципы взаимодействия сторон социального партнерства. Кроме того к последней группе положений стоит также относить принципы содействия государства в упрочнении и становлении партнерства социального значения основанного на основании демократических принципов, взаимного учета интересов и уважения участников.

Замечание 1

Стоит помнить, что, в сущности, принципы соблюдения участниками и их представителями правоустанавливающих положений и прочих регулирующих актов, которые так или иначе относятся к нормам трудового права, неизменности соблюдения коллективных договоров, соглашений, контроля за соблюдением норм установленных коллективных договоров, соглашений и ответственности участников за несоблюдение по их вине коллективных договоров, соглашений, имеют общеправовое значение и не могут рассматриваться как специфические, конкретно для отношений социального партнерства, а также в качестве самостоятельных элементов характеристики социального партнерства.

Кроме того в отношениях трудового коллектива его участники неизменно обязаны следовать установленному регламенту не только относительно нормативных правовых актов регулирующих отношения конкретной области, но и прочие требования законодательства.

Требования заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях, и реальности обязательств, которые принимает на себя участник отношений, являются некими отдельными принципами и имеют больше моральное и экономическое значение, нежели правовое. Это связано со сложностью, используя исключительно средства права, доказать следование данным положениям.

Замечание 2

К слову, поскольку участниками конкретных правоотношений социального партнерства выступают не стороны этого партнерства непосредственно, а лица, выступающие посредниками, то и обсуждение степени заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях, довольно затруднительно, а по отношению к работодателю не имеет смысла в принципе. Кроме того, остается непонятным будет ли соблюдаться данное положение в случае, если работники отрицательно настроены на ведение диалога с руководящим составом того или иного предприятия, а лица, представляющие организацию имеют заинтересованность в заключении соглашения с работодателем, даже если руководитель дискредитировал себя.

Вышеописанное указывает на необходимость определения комбинации подобных положений социального партнерства, которые могли бы способствовать описанию данного института в роли самодостаточного в рамках системы трудового права.

Процесс формирования принципов социального партнерства

Впервые сформулировать перечень принципов социального партнерства попыталась М. В. Лушникова. Однако ее классификация ориентировалась преимущественно на международно-правовые принципы социального партнерства. Лушникова занесла в список такие принципы как:

  • Свобода ассоциаций.
  • Трипартизма.
  • Многоуровневого сотрудничества.
  • Добровольного и равноправного партнерства.
  • Обязательного и надлежащего соблюдения условий коллективных соглашений и договоров.
  • Примирительно-третейского и арбитражного разбирательства социально-трудовых конфликтов через мирные переговоры и взаимных консультаций.

Для установления базовых основ партнерского сотрудничества регулирование труда на международном уровне имеет большое значение. Кроме того в основе самого формирования МОТ заложено основное значение партнерских отношений, поскольку сама МОТ базируется на представительстве правительств, предпринимателей и трудящихся тех или иных государств.

Замечание 3

В любом случае принципы формирования социального диалога могут иметь существенные различия, учитывая структуру занятости, организацию промышленности и сферы услуг, территориальное деление, исторические особенности и прочие факторы.

В современном мире к принципам социального партнерства принято относить те из них, которые имеют системообразующий характер для всей системы социального партнерства, а именно:

  • Свобода объединения.
  • Многоуровневость сотрудничества.
  • Равноправие и полномочность представителей субъектов социального партнерства.
  • Добровольность принятия обязательств.
  • Примирительный характер разрешения разногласий, которые могут возникнуть в отношениях социального партнерства.

Чтобы более глубоко понимать структуру каждого из принципов, следует разобрать каждый из них более подробно.

Принцип свободы объединения

Данный принцип выражается в нормах Всеобщей декларации прав человека и Конвенциях МОТ № «О свободе ассоциации и защите права на организацию» и № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров». Соблюдение данного положения, по сути, неотъемлемо для продуктивного взаимодействия участников.

Замечание 4

Только те из организаций работников и работодателей, которые прошли свободный путь создания и развития, способны полноценно осуществлять представительство интересов.

Принцип можно отнести к одним из основополагающих принципов регулирования трудовых отношений согласно Декларации МОТ от 18 июня 1998 года «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»

Конвенция МОТ № 87 устанавливает право трудящихся и работодателей, не разделяя их, на формирование организации по своему выбору без предшествующего разрешения. Кроме того она регулирует право вступления в подобные организации при условии соблюдения внутреннего устава организации. Те или иные объединения (организации) могут разрабатывать собственные уставы и административные регламенты, а также выбирать желаемых представителей учитывая собственные предпочтения, организовывать управленческий аппарат, регулировать деятельность, формулировать программу действий. При это государство не имеет право вмешиваться в данные процессы, если действия могут каким-либо образом ограничить права организации или препятствовать законному осуществлению процессов, также в рамках процедуры приобретения организациями прав юридического лица.

Замечание 5

Объединения рабочих и работодателей не могут быть упразднены или временно ограничены в правах в административном порядке.

В целом Конвенция МОТ № 87 ориентирована на организацию условий независимого существования организаций трудящихся и работодателей от влияния со стороны государственных органов.

На основании положений данной Конвенции трудящиеся пользуются необходимой защитой от любых дискредитирующих действий, которые так или иначе направлены на ограничение свободы объединения в сфере труда. Данные объединения также пользуются защитой против несанкционированного вмешательства среди таких же объединений или их представителей. Организации находятся под защитой относительно нюансов формирования, развития и управления.

Пример 1

В качестве вмешательства можно рассматривать какие-либо действия, которые способны учредить организацию работников под господством работодателя или объединения работодателей, а также поддерживать объединения трудящихся через материальную помощь или иным способом, дабы иметь возможность контролировать такие объединения.

Как можно заметить в содержание права на объединение также входит и обеспечение независимости этих объединений не только от иных участников отношений, но и от государства в частности, что отражено в законодательстве РФ. Так ст. 30 КРФ устанавливает право на объединение, включая право формировать профсоюзы, с целью зажиты собственных трудовых интересов. Гарантируется кроме того и свобода ведения деятельности общественных объединений, при этом вступление и пребывание в организации подобного рода исключительно добровольное.

Также положения об обеспечении независимости представителей работников находят отражение и в Законе о профсоюзах. Он в свою очередь устанавливает запрет на вмешательство любых государственных структур, органов местного самоуправления и их представителей, в случает если подобное вмешательство может спровоцировать ограничение прав профсоюзных организаций, или же вызвать затруднения в процессе осуществления законной деятельности.

Согласно статье 36 ТК РФ ведение коллективных переговоров, а также заключение договоров от имени работников организации, лицами, которые представляют интересы работодателя, не допускается. Сюда же можно отнести и заключение договоров организациями или структурами, сформированными или имеющими финансирование от работодателя, органов исполнительной власти, местного самоуправления, политическими партиями. Исключениями могут являться случаи, описанные и установленные в рамках Трудового Кодекса РФ.

Замечание 6

Подобное положение вещей можно наблюдать и относительно объединений работодателей, что отражено в статье № 6 Федерального закона «Об объединениях работодателей».

Слишком сложно? Не парься, мы поможем разобраться и подарим скидку 10% на любую работу Опиши задание

Принцип многоуровневого сотрудничества

Данный принцип можно считать произрастающим из многогранности видов экономической деятельности и территориальной специфики труда. Таким образом, особенности трудовых отношений могут быть различными, учитывая экономическую отрасль, исторические, климатические и прочие факторы, которые присущи той или иной территории.

Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» 1981 года, установила, что распространение сферы влияния коллективных переговоров на все отрасли экономики просто необходимо. В исключение попали только вооруженные силы и полиция, где допустимость ведения коллективных переговоров регулируется законодательством на национальном уровне.

Также в рекомендации МОТ содержится и примерный перечень уровней, на который предпочтительно проведение коллективных переговоров. К ним относятся следующие уровни:

  • Учреждения и предприятия
  • Отрасли деятельности и промышленности.
  • Региональный.
  • Национальный.

О степени необходимости проведения переговоров на том или ином уровне следует делать выводы на основании национальных условий определенного государства. Если в той или иной стране переговоры проводятся на нескольких уровнях, участники должны обеспечивать координацию между этими уровнями.

В свою очередь ТК РФ предусмотрено существование уровней социального партнерства, а именно:

  • Федеральный.
  • Межрегиональный.
  • Региональный.
  • Отраслевой.
  • Территориальный.
  • Локальный.

При этом существующие уровни могут формировать взаимодействие, из которого образуются подуровни. Так в состав отраслевого уровня входят подуровни, которые зависят от территории, на которой осуществляется взаимодействие:

  • Федеральный.
  • Межрегиональный
  • Региональный.
  • Территориальный.

Особенности существования и числа подуровней имеет прямую связь с конкретными отраслями экономики.

Описывая локальный уровень нельзя не отметить возможность охвата нескольких муниципалитетов, субъектов РФ, все страны и даже выхода за ее пределы. Это возможно за счет наличия у организации филиалов, представительств и других обособленных структур.

Замечание 7

Стоит помнить, что наличествующий на данный момент перечень уровней социального партнерства не является полностью исчерпывающим и точным.

Подобное положение вещей сформировалось за счет того, что в условиях глобализации экономики, прироста количества работников, которые относятся к транснациональным компаниям, а также стремления сформировать наднациональные рынки труда фактически образовался новый уровень социального партнерства, а именно – международный. Ему свойственны особые формы социального диалога, а в его рамках образуются новые виды актов социального партнерства.

Законодательство РФ предусматривает отраслевой уровень ведения коллективных переговоров. Он сформирован на основании разделения организаций по сферам деятельности. Однако, в ноябре 2001 года вышло постановление, которое упраздняет действие ОКОНХ с начала 2003 года. С этого же момента в действие вступает Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД). Он существенно изменил группировку хозяйствующих субъектов, что, в свою очередь, создает ряд определенных трудностей на пути реализации положения ст. №48 трудового кодекса о распространении действия отраслевых соглашений на работодателей, которые не принимали участия в их заключении.

Замечание 8

Стоит заметить, что решение данной проблемы требует более глубокого понимания и только лишь отменой или сменой конфигурации одного из уровней социального партнерства она не урегулируется.

Сохранение принятой терминологии обусловлено тем, что сформированные на данный момент профсоюзы и объединения работодателей были созданы в период существования отраслевого разделения народного хозяйства. Нередко такие объединения не могут ограничиться только лишь сменой названия, либо внесенным в устав изменениям, а должны осуществить слияние с несколькими организациями. Подобная процедура требует достаточно много времени, а также решения сложных организационных моментов. В сущности, подобная трансформация может занять боле года.

Принцип равноправия представителей субъектов социального партнерства

Данный принцип обеспечивается гарантиями независимости объединений трудящихся и работодателей. Кроме того, равноправие становится возможным благодаря особой роли органов государственной власти по отношению к партнерству социального уровня, где они выступают в качестве равноправных партнеров, а не просто носителей функции публичной власти, основная роль которых заключается в высказывании предпочтений по поводу определенной линии поведения участников партнерских взаимоотношений.

Кроме того в коллективных отношениях трудового характера происходит определенного рода трансформация взаимоотношений между работником и работодателем. Так, если традиционно в отношениях работник подчинен работодателю, или его представителю, а между ними возникают отношения власти, то отношения социального партнерства совокупный работник в лице своих представителей и работодатель имеют равные права с юридической стороны. Собственно, данный факт делает возможным участие представителей работников в управлении трудом.

Замечание 9

Если данный принцип в полной мере реализовывается, он позволяет исключить заключение ложных соглашений, которые могут быть навязаны одной стороной по отношении к другой.

Принцип полномочности представителей субъектов социального партнерства

В условиях современности данный принцип приобретает довольно существенную практическую роль, ведь невозможно признать юридически значимым договорной акт, который был заключен представитель, не обладающим при этом должными полномочиями.

На первый взгляд может показаться. Что данное положение не требует никаких доказательств, однако история знает период когда коллективные соглашения заключались субъектами, решения которых не являлись обязательными для участников самих объединений. Подобное положение вещей сделало необходимым формулировку отдельного принципа.

Содержание этого принципа являет собой следующее: лица, представляющие субъекты социального партнерства должны обладать полномочиями, принимать обязательства, которые имеют юридическую силу лично для себя, а также для тех лиц, которые они представляют.

Замечание 10

Войтинский И. С. считал, что стороны, договаривающиеся между собой, предпочитают, чтобы последствия тарифного договора в полном объеме распространялись на каждого рабочего и работодателя данной категории.

Определение полномочности представителей субъектов происходит посредством какого-либо законодательного акта, или через проведение определенных переговоров, где лицо наделяется полномочиями.

Принцип добровольности принятия обязательств

Данный принцип произрастает из независимости субъектов социального партнерства. В него входит также право свободы выбора и обсуждения тем, являющихся составными содержания коллективных договоров и соглашений.

Содержанием данного принципа является установление неправомерности манипуляции представителями субъектов социального партнерства. Здесь имеется в виду то, что третьи лица не могут диктовать решения, которые принимаются партнерами, а также обязывать представителей проводить переговоры по каким-либо определенным вопросам. Кроме того, подобное означает, что и органы государственной власти не имеют права обязывать участников принимать на себя какие-либо обязательства.

Выражается принцип в нормах ст. 47 трудового кодекса, согласно которому участникам коллективных отношений предоставляется свобода выбора вопросов регулирования социально-трудовых отношений. А также нормах статей 41 и 46 где определено, что содержание и структура коллективного договора или соглашения определяется участниками. Прочие установленные статьями виды являются не обязательными, но предпочтительными к соблюдению.

Принцип примирительного разрешения разногласий

Данный принцип указывает на то, что в случае конфликта, если таковой возник в процессе взаимодействия участников, может быть разрешен, руководствуясь базовыми принципами и процедурами, которые сложились в отношениях социальных партнеров.

Общие правила регулируют процесс разрешения возникающих спорных ситуаций при участии только лишь самих субъектов социального партнерства. Органы государственной власти, в данном случае, не учувствуют в вынесении решения, которое будет являться обязательным для конфликтующих. Их участие ограничивается лишь посредническими функциями.

Описанная выше позиция находит свое выражение в сути самих конфликтов. Ведь в своей сути они не являются конфликтами права, а в большинстве относятся к конфликтам интересов, которые обусловлены установлением или изменением коллективных условий труда.

Всё ещё сложно? Наши эксперты помогут разобраться

Понятие формы социального партнерства

Взаимоотношения в сфере труда всегда регулируются законодательством. При этом законодатель строго следит за тем, чтобы у обеих сторон, то есть у работников и работодателя не было никаких незаконных ограничений в правах. Социальное партнерство предполагает определенную взаимосвязь между тремя субъектами – работником, работодателем и государством в сфере трудовых отношений.

Для этого была разработана система, позволяющая им взаимодействовать между собой для достижения определенных целей. И делать это они могут в различных формах, указанных в законодательстве. Существуют в этой системе и свои правовые принципы и функции, которые дают определяющую характеристику понятию социального партнерства. Основные формы социального партнерства – коллективные переговоры, а также непосредственное участие работников в делах предприятия.

Коллективные формы социального партнерства

В сфере труда чаще всего можно встретить такую форму социального партнерства, как коллективные переговоры. В законодательстве РФ понятие коллективных переговоров содержится исключительно в Конвенции MOT № 154. Согласно этому нормативному акту, коллективные переговоры – это отношения, основанные на обмене мнениями представителей работников и работодателя. В результате диалога, происходящего между сторонами, осуществляется разработка проекта особого соглашения.

Инициатива начать ведение коллективных переговоров может принадлежать любой из сторон. Вторая сторона, в свою очередь, должна получить соответствующе уведомление о том, что будут проведены коллективные переговоры. У представителей второй стороны есть неделя, чтобы внести свои предложения по поводу проведения этого мероприятия.

В случае, когда не предприятии действует сразу несколько профсоюзных организаций, то их задачей является создание единого представительного органа.

Предметом таких собраний всегда являются трудовые отношения, вернее, их регулирование в отдельно взятой организации. Система социального партнерства позволяет участникам самостоятельно заниматься решением этого вопроса, однако они должны придерживаться норм законодательства. Поэтому основная задача сторон – это учет общих прав и интересов. Для этого и заключается коллективный договор. Срок действия такого документа не должен превышать трех лет, но его можно продлить.

В каких формах осуществляется социальное партнерство

Помимо коллективных переговоров, к формам социального партнерства также относится участие сотрудников в управлении предприятием и участие их представителей для разрешения споров в сфере труда. Работники действительно могут управлять организацией, делая это самостоятельно или с помощью своих представителей. Но эта возможность обязательно должна быть закреплена в уставе предприятия, коллективном договоре и т. д.

Участие работников в управлении также имеет свои формы осуществления. Основными являются:

  • предоставление мнения по вопросам, указанным в нормативных документах;
  • проведение консультаций, касающихся принятия в организации локальных нормативных актов;
  • право получать информацию, которая касается интересов работников;
  • обсуждать вопросы об организации труда с работодателем;
  • разрабатывать и принимать коллективные договора.

Есть свои полномочия и у представителей работников. Они имеют право на получение всей важной информации, касающейся:

  • ликвидации или реорганизации предприятия;
  • различных технологических изменений, из-за которых изменятся и условия труда;
  • повышения квалификации и профподготовки работников.

Что касается участия представителей в решении трудовых споров, то это также является одной из форм социального партнерства. Ранее нормы трудового законодательства указывали на то, что решение спорных ситуаций представителями осуществляется исключительно в досудебном порядке. Сейчас Трудовой кодекс этой нормы не содержит, но, тем не менее, именно на досудебной стадии такое разрешение возможно. Если же стороны участвуют в судебном процессе, то этот факт не может быть частью социально-партнерских отношений.

Понятие индивидуального трудового спора определяет трудовое законодательство. Это разногласия, которые возникают между сотрудником и работодателем, которые не смогли решить их с помощью переговоров. Поэтому для их решения требуется вмешательство третьих лиц.

Но стороны, обратившись в комиссию, должны доказать, что не смогли договориться самостоятельно, хотя переговоры не являются обязательными.

Законодатель установил и общий порядок, согласно которому представители работников и работодателей могут принимать участие в разрешении споров. В первую очередь, формируется специальная комиссия. При этом работодатель своих представителей назначает, а работники проводят соответствующее собрание.

Недостаток этой формы социального партнерства заключается в том, что законодатель не указал, что членов комиссии от каждой стороны должно быть одинаковое количество. А так как решение спорных ситуаций происходит с помощью тайного голосования, то результаты могут быть неоднозначными. Тем не менее, такой способ разрешения конфликтов является достаточно популярным.

Ответственность сторон социального партнерства

Статьями 54, 55 ТК установлено что: 1) представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения; 2) лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров; 3) лица, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением — подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Данная ответственность конкретизируется ст.ст. 5.28-5.31 КоАП.

Ответственность за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо за нарушение установленного срока их заключения предусмотрена ст. 5.28 КоАП и влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

Субъектом правонарушения по этой статье является работодатель или лицо его представляющее.

Ответственность за непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществление контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения предусмотрена ст. 5.29 КоАП и влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

Субъектом этого правонарушения является работодатель или лицо его представляющее.

Ответственность за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения предусмотрена ст. 5.30 КоАП и влечет наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Субъектом этого правонарушения является работодатель или лицо его представляющее.

Ответственность за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению предусмотрена ст. 5.31 и влечет наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Субъектом этого правонарушения является работодатель или лицо его представляющее.

Следовательно, нормами ст. 5.28-5.31 КоАП установлена ответственность лишь для одной стороны социального партнерства — работодателя или его представителей и только при заключении и исполнении коллективного договора.

Кроме того, поскольку ни работодатель, ни лицо его представляющее, не являются непосредственными участниками коллективных переговоров о заключении соглашений, они не могут быть субъектами ответственности за отказ их заключить.

Таким образом, объективная сторона данного проступка не охватывает посягательств на порядок заключения соглашений.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *