Тарифная система Республики Беларусь

⇐ ПредыдущаяСтр 24 из 37

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

С помощью тарифной системы при равных экономических условиях следует обеспечивать единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качество труда.

Основными элементами тарифной системы являются:

– тарифные сетки;

– тарифные ставки (должностные оклады);

– тарифно-квалификационные справочники.

В тарифную систему включаются также различного рода надбавки, доплаты и повышения тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств и отраслей.

Тарификация работ, т. е. отнесение выполняемых работ к конкретным разрядам осуществляется в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23 марта 2001 г. № 21 (с последующими изменениями и дополнениями) и Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (с последующими изменениями и дополнениями).

Тарифная сетка является элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных ставок и окладов, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего (квалификационный разряд) и зависит от степени сложности и ответственности выполняемых работ.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношение квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов показывает, на сколько рублей (если тарифные ставки установлены в рублях) оплата работ (рабочих) данного разряда превышает размер оплаты работ (рабочих) предшествующего разряда.

Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты труда работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты труда работ (рабочих) предшествующего разряда.

Величина абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов имеет важное значение для обеспечения правильной дифференциации труда работников в зависимости от их профессионально-квалификационного уровня, сложности и ответственности выполняемых работ. Следовательно, степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих.

Согласно ст. 61 ТК Республики Беларусь, оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, – правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки и оклады устанавливаются по каждому квалификационному разряду или занимаемой должности, профессии. Они определяют исходные размеры вознаграждения работников за выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени его сложности, уровня квалификации.

Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной и устанавливает минимальный уровень оплаты наиболее простого труда в единицу времени. На ее основе определяются размеры ставок и окладов по профессионально-квалификационным группам работников.

Размеры тарифных ставок и окладов, в том числе и первого разряда, в организациях сферы материального производства (реального сектора экономики) устанавливаются нанимателем, предусматриваются в коллективном договоре, соглашении.

Однако необходимо иметь в виду, что чем выше удельный вес оплаты по тарифным ставкам и окладам в заработной плате работников, тем выше стоимость рабочей силы и ее зависимость от сложности выполняемых работ и уровня квалификации.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные.

Часовые тарифные ставки играют особую роль в организации заработной платы. В соответствии с законодательством определенные виды выплат рабочим (например, доплаты за сверхурочную работу) производятся на основе часовых тарифных ставок. Поэтому при расчетах заработной платы во всех отраслях, в том числе и при применении дневных ставок, рассчитываются часовые тарифные ставки.

При применении дневных ставок часовые ставки определяются путем деления дневных на установленную продолжительность рабочего дня (в часах).

Месячные тарифные ставки при непосредственных расчетах с рабочими, как правило, не применяются. Исключения составляют рабочие отдельных видов профессий, которые не тарифицируются по тарифным разрядам, поскольку содержание выполняемых ими работ и квалификация не имеют особых различий.

Для определения размера часовой или месячной тарифной ставки рабочих, тарифицируемых по разрядам, необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда, предусмотренный применяемой сеткой, умножить на установленную часовую или месячную тарифную ставку первого разряда.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от занимаемой должности и выполняемой работы. При этом размеры окладов предусматриваются в штатном расписании и утверждаются нанимателем.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовывать рабочее место,
а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем – номинальной величиной разряда.

Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденного постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 34, наименование профессий рабочих должно устанавливаться в строгом соответствии с ЕТКС и с учетом фактически выполняемой работы в конкретном производстве.

При организации оплаты труда рабочих, не тарифицируемых по разрядам, используется Квалификационный справочник профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады. Включенные в него квалификационные характеристики могут применяться в организациях всех отраслей экономики.

Тарифно-квалификационные требования служащих определяются на основании Квалификационного справочника должностей служащих (КДС).

Форма, системы оплаты труда

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основным измерителем затрат труда является рабочее время,
т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы: повременная и сдельная.

При этом функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

– каким способом оценивается труд для его оплаты: через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

– какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные или конечные результаты;

– какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата труда (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

При организации оплаты труда работников организаций независимо от форм их собственности и хозяйствования используются две формы оплаты труда, соответствующие учету затрат труда, – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Та или иная форма или система оплаты труда применяется в зависимости от условий производства.

Форма, система и размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

В зависимости от того, определяется заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям, каждая из сдельных систем может быть индивидуальной или коллективной.

Сдельная оплата труда и ее применение.Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется в организациях, где основной целью является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника.

При сдельной форме оплаты труда размер получаемой заработной платы определяется в зависимости от фактической выработки продукции (работ, услуг). При этом заработок работников со сдельной оплатой труда исчисляется по сдельным расценкам. Обязательным условием применения сдельной оплаты труда являются расценки, определяемые исходя из установленных разрядов на выполняемые работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

В связи с этим все работы, выполняемые в организации, относятся к определенным тарифным разрядам, учитывающим степень сложности, точности и ответственности за их выполнение рабочими.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При прямой сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

При сдельно-премиальной системе сверх заработанного по прямым сдельным расценкам (как при прямой сдельной системе) прибавляется премия за выполнение или перевыполнение конкретных показателей работы. Премиальной системой могут быть дополнены и другие системы сдельной формы оплаты труда.

Присдельно-прогрессивнойсистеме в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам. Степень увеличения сдельных расценков в зависимости от уровня перевыполненной исходной нормы может определяться по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. При этой системе необходим точный учет фактически отработанного времени, исключающий искусственное его уменьшение, влекущее за собой безосновательное повышение расценок.

Однако при применении сдельно-прогрессивной системы важно определить тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплату за выполненную работу следует производить по повышенным расценкам. В связи с этим эффективность применения такой системы определяется правильным установлением исходной базы. Исходная база для начисления прогрессивных доплат, как правило, устанавливается на уровне фактического выполнения норм выработки при условии их незначительного перевыполнения. Прогрессивные доплаты следует исчислять по месячным результатам работы за годную продукцию, произведенную сверх исходной базы (месячной нормы выработки).

Сдельно-прогрессивную систему не рекомендуется применять для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе. Такая система может вводиться нанимателем в каждом конкретном случае, исходя из производственной необходимости, на определенный срок в соответствии с требованиями ст. 32 ТК.

Необходимо иметь в виду, что даже временное введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в каждом случае обязательно требует экономического обоснования, поскольку неоправданное ее применение приводит к повышению себестоимости продукции. В связи с этим необходимо определить, при каких условиях эта система обеспечит снижение себестоимости. Ее следует применять временно только на узких местах производства, по ограниченному кругу работ, в случаях действительной производственной необходимости. При этом необходимо учитывать качество нормирования труда, т. е. выполнение норм выработки. При значительном перевыполнении норм выработки применение такой системы оплаты труда недопустимо.

Аккордная система применяется для оплаты труда отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ, взятых в целом. Размер оплаты определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Для определения общей суммы заработной платы работников по
аккордному наряду составляется калькуляция. В ней указываются перечень всех видов работ, их объем, расценка на одно изделие (операцию) и общая стоимость выполненных изделий (операций), а также размер заработной платы за выполнение аккордного задания.

При аккордной оплате труда премирование осуществляется за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Неправильное применение аккордной системы оплаты труда может привести к необоснованным выплатам заработной платы, ухудшению качества выпускаемой продукции (работ, услуг), повышению ее себестоимости.

Косвенная сдельная система применяется для вспомогательных рабочих. Сущность ее состоит в том, что размер заработной платы рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда по обслуживанию ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случаях, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые из-за низкого качества нередко значительно перевыполняются, порождая необоснованное завышение заработной платы.

При косвенной сдельной оплате труда косвенные сдельные расценки, как правило, определяются дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту.

Повременная форма оплаты труда.При этой форме оплаты труда труд работников оплачивается по твердым месячным, дневным или часовым тарифным ставкам (окладам) в соответствии с фактически отработанным временем.

Повременная форма оплаты труда бывает почасовой, поденной, помесячной. Размер заработной платы работника при почасовой оплате труда зависит от фактически отработанных часов, при поденной – от количества отработанных рабочих дней в месяце, при помесячной равен месячной тарифной ставке или месячному окладу (если работник отработал полный рабочий месяц) и не зависит от количества рабочих дней в месяце.

Почасовая оплата труда применяется крайне редко, например, для оплаты труда преподавателей вузов.

Поденная оплата труда применяется в тех отраслях промышленности, где установлены сменные нормы труда.

Наиболее распространенным видом повременной формы оплаты труда является помесячная оплата труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные производственные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

2. Установление заработной платы. Тарифная система и ее элементы

Системы заработной платы, размеры тарифных, ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

– работникам организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иным трудовым законодательством;

– работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельности) – трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашением;

– работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами (ст. 135 ТК).

Таким образом, ныне Трудовой кодекс предусматривает для большинства организаций, что они сами устанавливают своим работникам локальные нормы, в том числе по коллективному договору конкретные для определенных групп работников системы и тарифы оплаты труда, надбавки и доплаты в ним. Их могут дополнять и конкретизировать для каждого конкретного работника его трудовым договором с работодателем.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профкома данной организации.

Условия оплаты, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом и иным трудовым законодательством.

В настоящее время усиливается тенденция придать большую роль различным тарифным соглашениям для определения заработной платы. Но они, как и коллективные договоры, в соответствии со ст. 9 ТК не должны снижать установленных законодательством гарантий. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы самих организаций. Именно тарифная система помогает заранее устанавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы (северные надбавки, районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, устанавливаемые в договорном порядке).

Тарифная система – это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном или в социально-партнерском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников. Кодекс дает понятие тарифной системы: это «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий” (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определенных целей. Перечни тяжелых работ с временными и (или) опасными условиями труда, как ранее указывалось, определяются Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники служащих утверждены в централизованном порядке Правительством РФ.

Тарифно-квалификационные справочники рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше и оплата, которая определяется по тарифной сетке. Квалификационные справочники служащих состоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители, В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Есть единые тарифно-квалификационные справочники для рабочих сквозных профессий для всего народного хозяйства, а есть и отраслевые по видам отраслевых работ. На их основе могут быть установлены локальные справочники для рабочих данного производства.

Теперь в ст. 129 Кодекса дан ряд понятий в области оплаты труда, в том числе указано, что тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов, за единицу берется коэффициент 1-го разряда, например:

Разряды 1 2 3 4 5 6

Коэффициенты 1 1,2 1,4 1,6 1,9 2,5

В ней указана ставка 1-го разряда: например повременщика – 4 тыс. руб./ч; сдельщика – 5 тыс. руб./ч.

Таким образом, тарифная сетка представляет указание тарифных разрядов (профессий, должностей) и их поразрядных коэффициентов, показывающих, насколько ставка данного разряда будет выше первого, ставка которого дается в сетке.

В большинстве производств действует 6-разрядная сетка, но есть и 10-, и 12-разрядные сетки, а в бюджетной сфере – единая для рабочих и служащих 18-разрядная сетка, установленная Правительством РФ. По ней рабочие оплачиваются с 1-го по 8-й (в отдельных случаях – по 10-й разряд), а служащие – со 2-го по 18-й разряд и соотношение в оплате между крайними разрядами (1-ми 18-м): 4,5. Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повышать эти ставки единой сетки (ETC).

Ставка 1 разряда ETC теперь 450 рублей в месяц, но второй крайний коэффициент, т.е. самого высокого 18 разряда снижен с 10 до 4,5. Таким образом, снижены и коэффициенты более высоких разрядов и заработная плата почти не повысилась с 1 января 2002 г. Тарифная система оплаты труда работников всех бюджетных организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц). Тарифная ставка является неразрывной частью тарифной сетки. В каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера заработной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получаем ставку соответствующего разряда. Ставки в сетке даются две – одна для повременно оплачиваемых работ, а другая (несколько большая) – для сдельных. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяют теперь сами предприятия, учреждения, организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях.

Тарификация работ – это отнесение вида данной сложности труда к соответствующему разряду (по справочнику), а установление квалификационного данного разряда работнику производится при его проверке: может ли он выполнить работу этого разряда.

Квалификационный разряд – это уровень (величина) профессиональной подготовки работника, обученности, опыта, так как чем выше его тарифный разряд, тем сложнее работу он может выполнить.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профкома организации. Они могут определяться коллективными договорами.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливает Правительство РФ; финансируемых из бюджета субъекта Федерации – орган исполнительной власти данного субъекта; а в организациях, финансируемых из местного бюджета,– органы местного самоуправления (ст. 144 ТК). Статьей 145 ТК определен и порядок установления оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных организаций. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудовым договором.

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяжелые условия, климатические условия труда (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно весь и средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок – стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т.д. Цель доплат – компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т.д.).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные, установленные законодательством, локальные, установленные данным производством, а также по конкретному трудовому договору, определенные его сторонами.

В централизованном порядке установлены следующие надбавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер, за работу и проживание в зоне Чернобыльской аварии, за звание, классность, ученую степень и др., которые обязательны к выплате работнику всех производств независимо от формы их собственности. Их размеры являются тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Повышать их производства могут самостоятельно.

Средняя заработная плата по регионам страны значительно различается. Районный коэффициент начисляется работнику с первого дня его работы в данном районе, а первую северную надбавку (10%) он получает лишь по истечении 6 месяцев работы в районах Крайнего Севера и года работы в приравненных к ним местностях, далее она увеличивается каждые 6 месяцев (год работы) еще на 10% и выплачивается наряду с районными коэффициентами. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях” в ст. II предусмотрел, что молодым работникам (до 30-летнего возраста) северная надбавка выплачивается в полном размере с первого дня их работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в этих районах не менее 5 лет.

Постановлением Правительства РФ от 6 июля 1994 г. №807 установлен оклад за звание действительного члена РАН в 20 минимальных размеров оплаты труда, за звание члена-корреспондента РАН – в 10, члена-корреспондента других пяти РАН – соответственно 14 и 7 минимальных размеров оплаты труда, а также ежемесячные доплаты за ученое звание доктора наук – 5 минимальных размеров оплаты, кандидата наук – 3.

Некоторые специальные правовые акты также устанавливают надбавки и доплаты отдельным работникам. Так, для государственных служащих установлены надбавки за квалифицированный разряд, выслугу лет, особые условия труда.

Локальные надбавки и доплаты (за профессионализм, высокое качество работы, за тяжесть и вредность условий труда с учетом аттестации рабочих мест и др.) и их размеры устанавливают сами производства, они выплачиваются лишь работникам этого производства. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимальных размеров.

Элементом тарифной системы являются также списки профессий и работ с вредными и опасными условиями труда, по которым устанавливаются в зависимости от тяжести условий труда конкретные размеры. Эти списки организации устанавливают на основании утвержденных централизованных медицински-обоснованных перечней.

Оплата труда должна быть в денежной форме в рублях. Трудовой кодекс РФ, пресекая возникший ныне беспредел работодателей об оплате труда в натуральной форме, ограничил эту форму, указав, что доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме (в неденежной) не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. Он запретил выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, которые запрещены или ограничены в свободном обороте.

Тарифная система – один из распространенных инструментов дифференциации заработной платы в зависимости от качества труда, т.е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организации, интенсивности труда и ряда прочих «тарифообразующих» факторов.

Тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивают на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифные системы должны определяться с учетом Единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (рис. 7.2).

Рассмотрим подробнее элементы тарифной системы.

Тарифная сетка – это шкала, включающая совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Ниже приведен пример 8-разрядной тарифной сетки.

Тарифный разряд

1-й

2-й

3-й

4-й

5-й

6-й

7-й

8-й

Тарифный коэффициент

1,00

1,13

1,29

1,48

1,72

2,01

2,38

2,85

Тарифные разряды – порядковые числительные, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), различающиеся по уровню оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работника) – от меньшего к большему. Тарифные коэффициенты – величины, показывающие, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. С их помощью рассчитывают тарифные ставки различных разрядов:

(7.2)

Рис. 7.2. Основные элементы тарифной системы

где ТС» – тарифная ставка и-го разряда, руб.; TC1 – тарифная ставка 1-го разряда, руб.; КТn – тарифный коэффициент n-го разряда.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу времени: применяются часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Должностной оклад – это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и квалификации. Схемы должностных окладов представляют собой перечень должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. Отдельные должности в схемах могут подразделяться (в зависимости от уровня образования работника, сложности выполняемых функций, стажа работы по специальности, уровня ответственности) на квалификационные категории, с помощью которых дифференцируются размеры окладов внутри одной должности. Для более полного учета деловых качеств, опыта и квалификации работников часто предусматривается «вилка» окладов для должности или категории (разница между минимальным и максимальным окладом составляет обычно от 10 до 30%).

Тарифно-квалификационные справочники и отдельные тарифно-квалификационные характеристики служат инструментом для тарификации (отнесения работ и работников к тем или иным тарифным разрядам по оплате труда). Они включают требования к знаниям и умениям, характеристики выполняемых работ и должностных обязанностей. Множество тарифно-квалификационных характеристик сгруппировано в разделы Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), рекомендуемых как инструмент тарификации. Их использование предполагает также применение Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов, утвержденного Госстандартом России, введенного в действие с января 1996 г. и включающего более 5,5 тыс. наименований профессий рабочих и около 2 тыс. наименований должностей служащих.

В зависимости от сочетания элементов и нормативов выделяют 2 разновидности тарифной системы:

— тарифная система основанная на тарифной сетке. Широко распространена в частной сфере и бюджетной сфере, сейчас в меньшей степени. Основана на:

1. Тарифно-квалификационные справочники издаются в централизованном порядке. Эти справочники разделены на выпуски и делятся на 2 большие группы:

А) общеотраслевые должности и работы (во всех отраслях экономики)

Б) отраслевые

В справочниках содержатся требования которые применяются к работнику, к уровню профессии, сложности работ. Помимо тарифно-квалификационных справочников рабочих существует справочник руководителей, утвержден министерством труда в 1998г. (Самое главное выяснить в какой сфере будет трудится работник, какую должность будет замещать и.т.д.) это в большей степени рекомендательный акт, работодатель не обязан принимать работника согласно этих требований. (есть специально, но недостаточно квалификации, работодатель принимает на работу). В этих справочниках записи трудовой книжки должны соответствовать тем наименованиям которые существуют, но развитие технологий ужесточает требование к содержанию, постоянно добавляются новые должности. Это информация о том какое квалификационное требование должно соответствовать работнику. Установление разряда работника будет зависеть от работодателя.

Тарифная ставка в данном случае рассматривается – размер заработной платы за единицу времени отработанный данным работником не превышающим календарного дня. Может быть недельная ставка, но это редко, обычно за час или рабочий день. Для тарифной сетке необходимы ставка первого разряда (она ни где не определена). Эти ставки определяются на уровне социального партнерства, отраслевых, профессиональных и региональных. (по прежнему соглашению было 2000 руб, сейчас она пересматривается). На уровне субъектов федерации сохраняются ставки первого разряда (учителя, работники здравоохранения).

Значение тарифной ставки. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Диапазон тарифной сетки показывает на сколько тарифная ставка 1 разряда меньше тарифной ставки последнего. (1 разряд 2000 руб. 2 разряда 1.2, дальше 1.4 и.т.д).

Доплаты и надбавки тоже элемент тарифной системы. Однако понятие доплаты и надбавок в законе нет. Стимулирующие компенсационные выплаты. Стимулирующая выплата которая отражает качественную сторону и особые показатели и заслуги работника т.е. это то к чему следует стремиться каждому работнику чтобы получить надбавку. Ст.129.

Доплаты – выплаты которые имеют компенсационное значение, но это компенсации за особые условие труда, наличие вредных факторов. Ст.129. (устанавливается за особый режим работы).

2. Тарифная система основанная на системе окладов. Сформирована с 2008г. в бюджетных учреждениях. Элементы данной тарифной системы:

Имеет более децентрализованный дифференцированный уровень.

Первый элемент аналог перечень профессиональных квалификационных групп (образование, здравоохранения, производственная деятельность), разработаны мин.здрав.соц.развития содержатся перечни должностей и распределения их по уровням с т.з сложности работы и уровня квалификации.

Второй элемент. Типовые положения об оплате труда осуществляется более глубокая дифференциация об оплате труда. Типовые положения содержат:

— перечни должностей для данной отрасли с учетом профессиональных квалификационных групп.

— определяется оплата руководителей, главного бухгалтера, заместителя

— а также типовые виды надбавок (стимулирующие компенсационные выплаты).

Эти положения принимаются уполномоченными органами федеральными учреждениями в отношении под.ведомств.

Должностной или базовый оклад – размер оплаты за выполнение нормы труда в течении рабочего месяца. Размер окладов различаются:

— базовые типовые (рекомендательные) оклады в зависимости от уровня

— размеры базовых окладов на локальном уровне

Локальные положения об оплате труда. Помимо окладов также содержатся размеры повышающий базовый оклад коэффициентов.

Стимулирующие и компенсационные выплаты в учреждениях (непрерывный стаж работы) правила установления оплаты руководителей и главного бухгалтера.

Система дополнительных выплат включая премии (надбавки, доплаты). Особенностью является возможность уменьшать размеры стимулирующих компенсационных выплат.

Тарифная система должностных окладов в бюджетных предприятиях. Действует в отношении руководителей постановление правительства № 219 1994г. особенность в том, что в бюджетных предприятиях может применяться системы основанная на тарифной сетке. Заработная плата руководителя исходит от среднего заработной платы работников, и от их численности.

Основные элементы тарифной системы

Регулирование заработной непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей — заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Л.Е.Еловиков разъясняет, что под организацией заработной платы на предприятии понимается » ..Построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда» Еловиков Л.А.Экономика труда: Учебное пособие; В 2-х ч. Ч.П. Оплата труда.- Омск: ОмГУ,1996 С. 50-52.

организация заработной платы включает в себя следующие составные части:

нормирование труда;

формы и системы оплаты труда;

тарифную систему.

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Выступая инструментом определения меры труда (его количества и качества), нормирование служит базой для определения издержек производства (себестоимости продукции), для расчета заработной платы. Действующим в России Положением Постановление Государственного комитета по труду и социальным вопросам и Президиума Всесоюзного Центрального Совета профессиональных союзов от 19 июня 1986 года № 226//П — 6. об организации труда определены следующие виды норм труда:

— норма времени — величина затрат рабочего времени на единицу работы одним работником (или группой работников), соответствующей квалификации;

— норма выработки — объем работ, который работник или бригада работников соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (ч., мин.)

— норма обслуживания — количество рабочих мест, единиц оборудования, объектов, которые работник или бригада соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени.

— норма управляемости — отражающая численность работников подразделений, которыми должен управлять один руководитель.

— производными от норм выработки и производственных программ являются норма численности, которая необходима для выполнения конкретных объемов работ, и нормированное задание, определяющее объем работы, который работник (бригада) обязаны выполнить за рабочую смену или месяц.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК РФ включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициент. Обычно к ней относят и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка — элемент тарифной системы, определяющий фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.

Оклад — это ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим.

Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и их квалификации. К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему — наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и соответственно выше тарифная ставка, которая определяется умножением тарифной ставки 1 разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Тарификация работ и присвоение разрядов работникам проводится с учетом тарифно-квалификационных справочников, содержащих квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа. Разряды оплаты труда работников определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих. Тарификация рабочих проводится по 8 разрядам (с 1 по 8).

Федеральным законом от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» указанная оплата установлена с 1 декабря 2001 г. — в размере 450 рублей в месяц СЗ РФ. 2001 № 44 ст.4150. Соотношение между тарифными ставками (окладами) 1 и 18 разрядов определено в размере не менее 1 к 4,5. В этих пределах постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» СЗ РФ. 2001 № 46 си. 4365 утверждены тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда и введены новые тарифные ставки (оклады), которые с 1 декабря 2001 г. составляют:

Таблица №1.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ответственный редактор д.ю.н. профессор Ю.П. Орловский /комментарии к статье 143 Тарифная система оплаты труда,- с. 315

Таблица № 2.

Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Бестарифная система. Куликов Л.М. в работе «Основы экономических знаний» пишет — бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства Куликов Л.М. Основы экономических знаний.// Учебное пособие. М. »Финансы и статистика» 2000 с. 51-58..

Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

— рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;

— предоставляется количество отработанных человеко-часов;

— рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;

— рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками.

М = Мi, (1.2)

Mi = K N КТУ, (1.3)

где К — квалификационный уровень;

N — отработанное время.

— рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;

— определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

Л.А. Еловиков предлагает размер заработной платы при бестарифной модели оплаты труда производить по следующей формуле Еловиков Л.А. Указ соч. С. 57:

ЗПi = Кi / КiЧФОТ (1.4)

i =1

где Зпi — индивидуальная заработная плата;

n — общая численность работников предприятия;

Кi — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного работника выше минимальной;

Кi — арифметическая сумма значений Кi по всем работникам предприятия;

ФОТ — фонд оплаты труда предприятий.

Результаты финансовой деятельности предприятия, квалификация рабочего и его фактический вклад выступают главными критериями его заработка.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта.

Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *